La Riforma lavoro ha introdotto una nuova procedura per tutti i casi in cui il datore di lavoro avente i requisiti dimensionali previsti dall'art. 18, Stat. lav., intende procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Si tratta, in sostanza, di una procedura finalizzata, da una parte, a provocare un accordo tra le parti in ordine alla risoluzione del rapporto di lavoro e dall'altra, a ridurre il contenzioso giudiziario.
L’art. 1, comma 40, della legge n. 92/2012 (cd. Riforma lavoro), modificando l’art. 7 della legge n. 604/1966, ha introdotto una nuova procedura per tutti i casi in cui il datore di lavoro avente i requisiti dimensionali previsti dall’art. 18, Stat. lav., intende procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo di cui all’art. 3 della legge n. 604/1966.
Com’e` noto, ai sensi di tale norma, il licenziamento per g.m.o. e` determinato «da ragioni inerenti all’attivita` produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa».
Secondo la prevalente giurisprudenza, rientrano in tale nozione, tra gli altri, i licenziamenti intimati per inidoneita` fisica, per chiusura del cantiere con riferimento a lavoratori impiegati nel settore dell’edilizia, in ragione di misure detentive inflitte al lavoratore o per provvedimenti di natura amministrativa che incidono sul rapporto (come il ritiro del porto d’armi ad una guardia particolare giurata).
Secondo la circolare n. 3/2013 del Ministero del lavoro, invece, non costituirebbe licenziamento per g.m.o. quello intimato per superamento del periodo di comporto.
Al riguardo, tuttavia, la giurisprudenza e` divisa e si riscontrano molti precedenti secondo cui tale ipotesi deve invece ritenersi ricompresa nel g.m.o. (cfr. ex multis, Cass. n. 23920/2010).
Pertanto, tenuto anche conto del fatto che le circolari ministeriali, pur costituendo una fonte autorevole, nonsono affatto vincolanti per i giudici, potrebbe essere consigliabile per il datore di lavoro tentare di esperire la procedura in esame anche prima dell’intimazione del licenziamento per superamento del periodo di comporto al fine di evitare il rischio di incorrere nelle sanzioni previste, in caso di violazione della procedura in questione, dal comma 6 del nuovo art. 18, Stat. lav.


Fonte: IPSOA

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