Il Commercialista in Rete: Riforma del lavoro

Riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita.

1. Il quadro normativo 
 
L’articolo 3 della Legge 28 giugno 2012, n. 92 (allegato n. 1), e successive  modifiche ed integrazioni, intitolato “Tutele in costanza di rapporto di lavoro”, ha la finalità di assicurare ai lavoratori dipendenti da imprese operanti in settori non coperti dalla normativa in materia d’integrazione salariale una tutela in costanza di rapporto di lavoro nei casi di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa per cause previste dalla normativa in materia di integrazione salariale ordinaria o straordinaria. 
 
A tal fine, il comma 4 del predetto articolo prevede che le  organizzazioni sindacali e imprenditoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale stipulino accordi collettivi e contratti collettivi, anche intersettoriali, aventi ad oggetto la costituzione di fondi di solidarietà per il sostegno del reddito per i settori non coperti dalla normativa in materia di integrazione salariale. 
 
L'istituzione di tali fondi è obbligatoria in relazione alle imprese che occupano mediamente più di quindici dipendenti. Entro i successivi tre mesi, con decreto non regolamentare del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze, si provvede all'istituzione presso l'INPS dei predetti fondi (fondi di solidarietà). 
 
In alternativa e con riferimento ai settori nei quali siano operanti alla data di entrata in vigore della Legge n. 92/2012 consolidati sistemi di bilateralità, il comma 14 consente che le organizzazioni sindacali e imprenditoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale possano adeguare le fonti normative ed istitutive dei rispettivi fondi bilaterali ovvero dei fondi interprofessionali, di cui all'articolo 118 della Legge 23 dicembre 2000, n. 388, alle finalità di tutela reddituale in costanza di rapporto di lavoro, in caso di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa, previste dalla Legge n. 92/2012  (fondi bilaterali puri). 
 
Infine, il comma 42 prevede che i fondi di solidarietà di settore, già istituiti ai  sensi dell'articolo 2, comma 28, della Legge n. 662 del 23 dicembre 1996, debbano adeguarsi alle nome previste dalla legge stessa, sulla base  di  accordi collettivi e contratti collettivi da stipulare tra le organizzazioni comparativamente più rappresentative a livello nazionale. 
 
Tali accordi vanno recepiti in decreti non regolamentari del Ministro del lavoro, di concerto con il Ministro delle finanze, che abrogano i decreti ministeriali recanti i  preesistenti regolamenti dei relativi fondi. 
 
In via residuale, laddove non vengano stipulati accordi di cui ai citati commi 4 e 14, l’articolo 3, comma 19 della Legge n. 92/2012 prevede, a decorrere dal 1° gennaio 2014, l’attivazione di un fondo di solidarietà residuale - da istituirsi, con decreto non regolamentare del Ministro del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze - volto a tutelare, in costanza del rapporto di lavoro, il reddito dei lavoratori dipendenti dalle imprese appartenenti ai settori non rientranti nel campo di applicazione della normativa  in materia d'integrazione salariale, con più di quindici dipendenti. 
 
Il comma 19-ter dell’articolo 3 della Legge n. 92/2012 ha previsto la sospensione dall’obbligo di contribuire al fondo residuale, con decreto del Ministro del Lavoro, qualora alla data del 1° gennaio 2014 risultino in corso procedure finalizzate alla costituzione dei fondi di solidarietà di cui al comma 4, fino al completamento delle medesime procedure entro il 31 marzo 2014. In caso di mancata costituzione del fondo di solidarietà tale data, l'obbligo è comunque ripristinato anche per le mensilità sospese. 
 
In attuazione della previsione dell’articolo 3, comma 19 della Legge n. 92/2012, con il decreto interministeriale n. 79141 del 7 febbraio 2014 (G.U. n. 129 del 6 giugno 2014), è stato istituito presso l’Inps il suddetto Fondo residuale (allegato n. 2). 
 
2. Natura giuridica, obblighi di bilancio e gestione del Fondo 
 
Il Fondo di solidarietà residuale non ha personalità giuridica, costituisce una gestione dell’INPS e gode di autonoma gestione finanziaria e patrimoniale. 
 
Il Fondo ha l’obbligo del bilancio in pareggio e non può erogare prestazioni in carenza di disponibilità. 
 
Gli interventi a carico del Fondo sono concessi entro i limiti delle risorse già acquisite. 
 
Il Fondo ha l’obbligo di presentare il bilancio tecnico di previsione ad otto anni, fermo restando l’obbligo di aggiornamento al momento della presentazione del bilancio preventivo annuale, al fine di garantire l’equilibrio dei saldi di bilancio (art. 6 del decreto citato). 
 
Sulla base del bilancio di previsione il Comitato amministratore, organo di gestione del Fondo, ha facoltà di proporre modifiche riguardo l’importo delle prestazioni o la misura dell’aliquota di contribuzione, da adottarsi con decreti direttoriali del Ministero del lavoro e del Ministero dell’Economia e Finanze, secondo le modalità previste dall’articolo 3, comma 29 e 30, della Legge n. 92/2012 e successive modifiche ed integrazioni. 
 
Il Comitato amministratore del fondo è composto da cinque esperti designati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e cinque esperti designati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative a livello nazionale, nonché da due dirigenti in rappresentanza rispettivamente del Ministero del Lavoro e del Ministero dell’Economia e Finanze. Per la composizione, durata delle cariche e compiti del Comitato amministratore del Fondo si rimanda agli articoli 2 e 3 del citato decreto. 
 
Gli oneri di amministrazione del Fondo, determinati secondo i criteri e nella misura previsti dal regolamento di contabilità dell’Istituto, sono a carico del Fondo e vengono finanziati nell’ambito della contribuzione dovuta, ai sensi dell’articolo 3, comma 9, della Legge n. 92/2012. 
 
 
3. Ambito di applicazione 
 
3.1 Settore e tipologia del datore di lavoro 
 
Il decreto ministeriale n. 79141 del 7 febbraio 2014 non identifica i settori in cui devono operare le imprese rientranti nel fondo residuale ma, richiamando le disposizioni dell’articolo 3 comma 19 della Legge n. 92/2012, ne prevede l’istituzione per le “imprese non rientranti nel campo di applicazione della normativa in materia d’integrazione salariale”. 
 
Rientrano nell’ambito di applicazione del Fondo residuale le imprese individuate per esclusione - in relazione al settore di attività economica esercitata, o tipologia di datore di lavoro o dimensione - dalla applicabilità della normativa disciplinante le integrazioni salariali ordinaria o straordinaria. Al fine dell’individuazione dei soggetti destinatari occorre rilevare che, in linea con la giurisprudenza comunitaria, si intende per imprenditore qualunque soggetto che svolge attività economica e che sia attivo su un determinato mercato. 
 
Non sono soggette alla disciplina del Fondo residuale le imprese per le quali sussiste l’obbligo di contribuzione ad un Fondo di solidarietà istituito ai sensi del comma 4, ovvero del comma 14, dell’articolo 3 della Legge n. 92/2012 ovvero che rientrano nel campo di applicazione di Fondi di settore preesistenti istituiti ai sensi della Legge n. 662/1996 e Legge n. 449/1997 ed adeguati alle disposizioni dell’articolo 3 della Legge n. 92/2012. 
 
Si osserva che l’articolo 1, commi 7 e 8, della legge n. 92/2012, prevede che le disposizioni riportate nella legge in esame non sono applicabili nei confronti dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all'articolo 1, comma 2, del D.lgs n. 165/2001, e s.m.i. fino all’emanazione di iniziative normative ad opera del Ministro per la pubblica amministrazione e la semplificazione per l’individuazione e definizione degli ambiti, modalità e tempi di armonizzazione della disciplina relativa ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche. 
 
La normativa dell’art. 3 è applicabile, conseguentemente, ai dipendenti di aziende e amministrazioni non rientranti nell’elencazione di cui al comma 2, dell’art. 1 del D.lgs. n. 165 del 30 marzo 2001 anche se iscritti alle Casse pensioni della Gestione Dipendenti Pubblici, quali ad esempio i dipendenti di aziende private - originariamente amministrazioni pubbliche – che sono iscritti alle predette casse pensionistiche per aver esercitato, all’atto della depubblicizzazione dell’Ente, l’opzione per il regime previdenziale preesistente. 
 
Il comma 19-bis dell’articolo 3 della Legge n. 92/2012 prevede che qualora si proceda alla stipula di ulteriori accordi e contratti collettivi volti alla costituzione di un Fondo di cui al comma 4 dell’articolo 3, le relative imprese non sono più soggette alla partecipazione al Fondo residuale a far data dal primo giorno del mese successivo all’entrata in vigore del decreto istitutivo del nuovo Fondo settoriale, ferma restando la gestione a stralcio delle prestazioni già deliberate. 
 
I contributi eventualmente già versati o dovuti, in base al Regolamento, restano acquisiti al Fondo residuale. Il Comitato amministratore, sulla base delle stime effettuate dalla tecnostruttura dell’Inps, può proporre il mantenimento, in capo alle imprese del relativo settore, dell’obbligo di corrispondere la quota di contribuzione necessaria al finanziamento delle prestazioni già deliberate. 
 
3.2 Requisito dimensionale del datore di lavoro 
 
Al Fondo residuale contribuiscono solo le imprese che impiegano mediamente più di quindici dipendenti. La soglia dimensionale deve essere verificata mensilmente con riferimento alla media occupazionale nel semestre precedente. 
 
Nella determinazione del numero dei dipendenti occupati devono essere ricompresi i lavoratori di qualunque qualifica (lavoranti a domicilio, dirigenti, ecc.), con esclusione degli apprendisti, degli assunti con contratto di inserimento e di reinserimento lavorativo. 
 
I lavoratori part-time sono conteggiati nel complesso del numero dei lavoratori dipendenti in proporzione all'orario svolto, rapportato al tempo pieno, con arrotondamento secondo le modalità disciplinate dall’articolo 6 del decreto legge n. 61/2000; i lavoratori intermittenti sono conteggiati in proporzione all'orario effettivamente svolto nel semestre. I lavoratori ripartiti sono computati nell’organico aziendale come parti di un’unica unità lavorativa, secondo le specifiche regole che disciplinano il rapporto di lavoro. 
 
Il lavoratore assente ancorché non retribuito (es. per servizio militare, gravidanza e puerperio) è escluso dal computo dei dipendenti solo nel caso in cui in sua sostituzione sia stato assunto un altro lavoratore; ovviamente in tal caso sarà computato il sostituto. 
 
Nel determinare la media occupazionale, devono essere ricompresi nel semestre anche i periodi di sosta di attività e di sospensioni stagionali; per le aziende di nuova costituzione il requisito, analogamente ai casi di trasferimento di azienda, si determinerà in relazione ai mesi di attività, se inferiori al semestre. Per il primo mese di attività si farà riferimento alla forza occupazionale di detto mese. 
 
Si evidenzia che il requisito occupazionale, parametrato su un arco temporale di sei mesi, può comportare una fluttuazione dell'obbligo contributivo, nel caso di oscillazione del numero delle unità occupate in più o fino a quindici: in tal caso l'obbligo sussiste nel periodo di paga successivo al semestre nel quale sono stati occupati, in media, più di quindici dipendenti e non sussiste nel periodo di paga successivo al semestre nel quale sono stati occupati, in media, fino a quindici dipendenti. 
 
4. Prestazioni 
 
Ai lavoratori dipendenti, esclusi i dirigenti, dalle imprese rientranti nel proprio campo di applicazione, che siano interessati da riduzione o sospensione dell’attività lavorativa, il Fondo riconosce un assegno ordinario, in relazione alle medesime causali previste dalla normativa in materia di cassa integrazione guadagni ordinaria e straordinaria, con esclusione della cessazione, anche parziale di attività. 
 
La prestazione può essere riconosciuta esclusivamente ai lavoratori dipendenti di imprese che abbiano occupato mediamente più di quindici lavoratori nel semestre precedente la data di inizio delle sospensioni o delle riduzioni dell’orario di lavoro. 
 
La misura dell’assegno ordinario è pari all’integrazione salariale, ridotta di un importo pari ai contributi previsti dall’articolo 26 della Legge 28 febbraio 1986, n. 41, con l’applicazione dei massimali previsti dalla cassa integrazione guadagni ordinaria. Tale riduzione rimane nelle disponibilità del Fondo. 
 
Agli interventi e ai trattamenti previsti dal Fondo nei casi di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa si applica, per quanto compatibile, la normativa in materia di cassa integrazione guadagni ordinaria. 
 
Ciascun intervento è corrisposto fino a un periodo massimo di tre mesi continuativi, prorogabili trimestralmente, in via eccezionale, fino a un massimo complessivo di nove mesi, da computarsi in un biennio mobile. 
 
Le domande di finanziamento presentate dalla singola azienda possono essere accolte entro i limiti delle risorse esistenti nel Fondo. 
 
Si fa riserva di fornire, con successiva circolare, le istruzione amministrative ed operative in ordine alla modalità di presentazione delle domande di prestazioni nonché la disciplina di dettaglio delle stesse. 
 
A decorrere dal 1 gennaio 2020, ciascuna domanda potrà essere accolta nei limiti della contribuzione dovuta (tetto aziendale) negli otto anni precedenti dall’impresa richiedente, detratte le prestazioni già autorizzate e le relative contribuzioni correlate. 
 
Al fine di determinare correttamente il tetto aziendale, si fa esclusivo riferimento alla contribuzione dovuta, nonché alle prestazioni erogate, dell’impresa richiedente, a nulla rilevando trasferimenti parziali di rami d’azienda. 
 
Le prestazioni concesse dal Fondo non possono comunque essere erogate in carenza di disponibilità. 
 
Nei casi di erogazione della prestazione è previsto che il Fondo residuale versi, alla gestione di iscrizione del lavoratore interessato, la contribuzione correlata alla prestazione, utile per il conseguimento del diritto alla pensione, ivi compresa quella anticipata, e per la determinazione della sua misura. 
 
La contribuzione dovuta è computata in base a quanto previsto dall'articolo 40 della Legge 4 novembre 2010, n. 183: il valore retributivo da attribuire per ciascuna settimana ai periodi di fruizione dell’assegno ordinario è pari all'importo della normale retribuzione che sarebbe spettata al lavoratore, in caso di prestazione lavorativa, nel mese in cui si colloca l'evento. Il predetto importo deve essere determinato dal datore  di lavoro sulla base degli elementi retributivi ricorrenti e continuativi. 
 
Ci si richiama, in proposito, alle indicazioni già fornite dall’Istituto nella circolare n. 11 del 24 gennaio 2013, punto 7. 
 
La contribuzione correlata è dovuta sulla base dell'aliquota di finanziamento del Fondo di iscrizione del lavoratore per tempo vigente. Tale aliquota va computata tenendo conto dell’aliquota aggiuntiva nella misura di un punto percentuale sulle quote di retribuzione eccedenti il limite della prima fascia di retribuzione pensionabile, di cui all’articolo 3-ter del D.L. n. 384/1992, convertito con modificazioni dalla Legge n. 438/1992. 
 
5. Finanziamento delle prestazioni 
 
Le prestazioni del Fondo di solidarietà sono finanziate dai seguenti contributi: 
 
a)   un contributo ordinario dello 0,50% della retribuzione mensile imponibile ai fini previdenziali dei lavoratori dipendenti (esclusi i dirigenti), di cui due terzi a carico del datore di lavoro e un terzo a carico del lavoratore; 
 
b)   un contributo addizionale totalmente a carico del datore di lavoro che ricorra alla sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, calcolato in rapporto alle retribuzioni perse nella misura del 3% per le imprese che occupano fino a 50 dipendenti e del 4,50% per le imprese che occupano più di 50 dipendenti. 
 
Le imprese che rientrano nell’ambito di applicazione del fondo residuale, che abbiano una media occupazionale maggiore di quindici dipendenti, sono tenute a versare i contributi di finanziamento a decorrere dal 1° gennaio 2014. 
 
Ai contributi di finanziamento di cui trattasi si applicano le disposizioni vigenti in materia di contribuzione previdenziale obbligatoria, compreso l’articolo 3, comma 9, della Legge n. 335/1995, ad eccezione di quelle relative agli sgravi contributivi. 
 
6. Adempimenti procedurali 
 
6.1. Codifica Aziende 
 
Le imprese rientranti nell’ambito di applicazione del decreto (vedi punto 3) dovranno essere contraddistinte dal CA “0J”, che, dal 1/1/2014, assume il significato di “azienda tenuta al versamento dei contributi ex D.I. n. 79141/2014 (Fondo solidarietà residuale)”. 
 
A tal proposito si procederà ad attribuire il codice di autorizzazione “0J” (zero J) alle imprese potenzialmente interessate, a prescindere dal requisito dimensionale. Tale attribuzione avverrà in automatico, a cura della Direzione Generale. Le imprese potranno visualizzare l’avvenuta attribuzione del codice “0J” sul Cassetto previdenziale Aziende. 
 
Poiché il contributo è mensilmente dovuto solo dalle imprese che hanno occupato mediamente più di quindici dipendenti nel semestre precedente, in presenza del codice di autorizzazione “0J” il controllo del requisito occupazionale di più di 15 dipendenti nel semestre sarà effettuato dalla procedura automatizzata secondo le modalità previste al punto 3.2. 
 
Le imprese che operano con più posizioni contributive sul territorio nazionale e realizzano il requisito occupazionale computando i lavoratori denunciati su più matricole, dovranno dare comunicazione alle strutture territoriali Inps di competenza per consentire l’attribuzione del codice di autorizzazione “2C” che assume il nuovo significato di “Azienda che opera su più posizioni tenuta al versamento dei contributi relativi al Fondo solidarietà residuale”. 
 
Nel caso in cui l’impresa eserciti attività plurime, con distinti inquadramenti attribuiti dall’Istituto, il requisito occupazionale deve essere distintamente determinato in relazione al numero di dipendenti occupati in ognuna delle attività. 
 
 
6.2. Contributo ordinario. Modalità di compilazione del flusso Uniemens 
 
Le aziende dovranno versare il contributo ordinario, dovuto per le mensilità da gennaio a settembre 2014, valorizzando – all’interno di <denunciaaziendale> <altrepartiteadebito> – l’elemento <altreadebito> ed indicando i seguenti dati:</altreadebito></altrepartiteadebito></denunciaaziendale> 
 
in <causaleadebito> il codice “M131” che assume il significato di "Contributo ordinario Fondo Residuale gennaio-settembre 2014";</causaleadebito> 
in <retribuzione> l’importo dell’imponibile, calcolato sulla retribuzione imponibile ai fini previdenziali di tutti i lavoratori dipendenti, esclusi i dirigenti;</retribuzione> 
in <sommaadebito> l’importo del contributo, pari allo 0,5% dell’imponibile.</sommaadebito> 
 
Il contributo ordinario dovuto per le mensilità in relazione alle quali i termini di versamento non risultano scaduti alla data di pubblicazione della presente circolare, dovrà essere versato alle ordinarie scadenze di legge. 
 
Invece, il contributo ordinario dovuto per le mensilità da gennaio a luglio 2014 dovrà essere versato non oltre il giorno 16 del terzo mese successivo alla predetta data (deliberazione n. 5 del Consiglio di amministrazione dell'Istituto del 26/3/1993, approvata con D.M. n. 7/10/1993, circolare n. 292 l 23/12/1993, punto 1). 
 
Con riferimento a tali mensilità, l’importo del contributo dovrà essere maggiorato degli interessi al tasso legale dell’1% (decreto del Ministro dell’Economia e delle Finanze emanato il 13/12/2013) computati dal 7/06/2014 – giorno successivo alla pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale del Decreto istitutivo del Fondo residuale - e fino alla data di versamento. 
 
Ai fini del versamento degli interessi legali, le aziende valorizzeranno – all’interno di <denunciaaziendale> <altrepartiteadebito> – l’elemento <altreadebito> indicando i seguenti dati:</altreadebito></altrepartiteadebito></denunciaaziendale> 
in <causaleadebito> il codice “Q900” avente il significato di " Oneri accessori al tasso legale" in <sommaadebito> l’importo degli interessi legali.</sommaadebito></causaleadebito> 
 
A decorrere dal mese di ottobre 2014, ai fini della compilazione del flusso Uniemens, la contribuzione ordinaria sarà calcolata nella aliquota complessiva applicata sulle retribuzioni imponibili ai fini previdenziali di tutti i lavoratori dipendenti, con esclusione dei dirigenti. 
 
Non saranno, pertanto, più previste modifiche procedurali per la compilazione del flusso Uniemens. Le procedure di calcolo e rettifica, a partire dal periodo 10/2014, saranno implementate al fine di recepire le suddette disposizioni. 
 
 
6.3. Contributo addizionale. 
 
Ai fini del versamento del contributo addizionale si fa riserva di dare istruzioni riguardanti la gestione degli eventi di sospensione o riduzione di orario che danno luogo alla corresponsione dell’assegno ordinario. 
 
7. Ricorsi amministrativi 
 
Avverso i provvedimenti adottati dal Fondo per le materie di competenza è possibile proporre ricorso al Comitato amministratore, al quale, ai sensi dell’articolo 3, comma 1, lettera e) del Regolamento, spetta decidere in unica istanza. 
 
I ricorsi devono essere indirizzati al Comitato amministratore del Fondo, presso la Direzione generale dell’INPS. 
 
8.      Istruzioni contabili 
 
Per la rilevazione contabile dei fatti amministrativi di pertinenza del Fondo di solidarietà residuale, costituito con Decreto Ministeriale n. 79141 del 7 febbraio 2014, in attuazione della previsione di cui all’art. 3, comma 19, della legge 28 giugno 2012, n. 92, è stata istituita la seguente Gestione: 
 
“FR – Fondo di solidarietà residuale di cui all’art. 3, comma 19, della legge 28 giugno 2012, n. 92 – art. 1, comma 1, del Decreto Ministeriale n. 79141 del 7 febbraio 2014. 
in seno alla quale è stata istituita la contabilità separata: 
 
“FRR – Gestione assicurativa a ripartizione”. 
 
Ai fini della rilevazione contabile dei contributi dovuti dalle aziende, rientranti nell’ambito di applicazione della normativa in parola, per il finanziamento di detto Fondo e secondo le modalità illustrate nel precedente paragrafo 6.2), sono stati istituiti i seguenti conti (vedi allegato n. 3): 
 
FRR21110 per il contributo ordinario di competenza degli anni precedenti; 
FRR21170 per il contributo ordinario di competenza dell’anno in corso. 
 
La procedura di ripartizione DM imputerà le somme riscosse a titolo di contribuzione ordinaria, rispettivamente ai conti FRR21110 e FRR21170, a seconda che la competenza sia degli anni precedenti o dell’anno in corso. Pertanto, le somme versate per la regolarizzazione dei periodi gennaio – settembre 2014 ed evidenziate nel flusso Uniemens con il codice “M131”, andranno imputate al citato conto FRR21170. 
 
Per le modalità di rilevazione contabile del contributo addizionale, si rinvia all’atto di scioglimento della riserva di cui al paragrafo 6.3 della presente circolare. 
 
Si riportano nell’allegato n. 3 le variazioni apportate al piano dei conti. 
 
 
Fonte: Circolare INPS n. 100 del 02/09/14

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Le riforme di Renzi.

Il Consiglio dei Ministri ha approvato un nutrito pacchetto di misure, descritte dallo stesso Presidente del Consiglio Renzi nel corso di una conferenza stampa. In particolare, è stato approvato il "Jobs Act", ovvero un decreto legge contenente disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell’occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese: passa da 12 a 36 mesi il termine massimo di durata del rapporto di lavoro a tempo determinato senza causalità; l'assunzione di nuovi apprendisti non è più subordinata al 50% di conferme; la cedolare secca sugli affitti a canone concordato passa dal 15% al 10%, mentre il bonus mobili non è più legato al tetto di spesa relativo alle ristrutturazioni. 
Il Consiglio dei Ministri ha approvato, inoltre, un disegno di legge delega al Governo in materia di riforma degli ammortizzatori sociali, dei servizi per il lavoro e delle politiche attive, di semplificazione delle procedure e degli adempimenti in materia di lavoro, di riordino delle forme contrattuali e di miglioramento della conciliazione tra tempi di lavoro e tempi di vita. 
Infine, Renzi ha annunciato i prossimi progetti fiscali in arrivo. Da maggio, è previsto un taglio del 10% dell'Irap per le imprese: la copertura arriverà da un aumento dal 20% al 26% della tassazione sulle rendite finanziarie (ad eccezione dei BoT). Sempre da maggio, arriveranno 1.000 euro netti in più in busta paga ai lavoratori dipendenti ed assimilati che guadagnano meno di 1.500 euro netti al mese. Infine, il costo dell'energia per le PMI verrà ridotto del 10% modificando il paniere della bolletta energetica. 
 
 
Fonte: Il Sole 24 Ore

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Riforma del lavoro: scadenza del periodo di apprendistato.

Domanda 
Nel caso di licenziamento di un'apprendista per scadenza del periodo di apprendistato, quali misure deve adottare l'azienda per non incorrere in sanzioni anche in riferimento alla Riforma Fornero? E' sufficiente comunicare per iscritto la conclusione del rapporto e la non volontà di continuare tale rapporto con il periodo di preavviso previsto contrattualmente o è necessario indicare anche la motivazione per cui si procede al licenziamento? 
 
Risposta 
Al termine del periodo di apprendistato il datore di lavoro può decidere di recedere dal contratto ad nutum, ovvero senza alcun obbligo di motivazione, ai sensi dell'art. 2118 c.c. e dell'art. 2 comma 1 lett. m) del D.lgs 167/2011. La disdetta deve essere comunicata in forma scritta e la comunicazione deve pervenire al destinatario prima che sia scaduto il termine di preavviso previsto dal contratto collettivo applicato al rapporto e decorrente dal termine del periodo di formazione. 
 
Diversa è la disciplina del recesso datoriale nel corso del periodo di apprendistato. In quest'ultimo caso, infatti, l'interesse ritenuto maggiormente meritevole di tutela è quello del lavoratore a che il processo formativo sia completato, perciò il datore può recedere solo per giusta causa o giustificato motivo. Scaduto il periodo di apprendistato, invece, tale interesse viene meno perché il percorso formativo è stato completato e il datore di lavoro è libero di interrompere il rapporto, dando disdetta ex art. 2118 c.c., o di proseguire il rapporto, omettendo la disdetta. 
 
 
Fonte: Agenzia Entrate

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Riforma del lavoro: utilizzo dei voucher.

Domanda 
La disciplina transitoria, prevede che "resta fermo l'utilizzo, secondo la previgente disciplina, dei buoni per prestazioni di lavoro accessorio, di cui all'articolo 72 del decreto legislativo n. 276 del 2003, già richiesti alla data di entrata in vigore della presente legge e comunque non oltre il 31 maggio 2013". Considerato che la legge n. 92 è entrata in vigore il 18 luglio 2012 ed un azienda ha acquistato voucher telematici prima del 18 luglio 2012 con DNA effettuata all'Inail fino al 31 dicembre 2013 avendone previsto l'utilizzo fino a tale scadenza, si chiede se sia possibile effettuare il pagamento prima del 31 Maggio 2013 anticipando anche le prestazioni previste per il periodo successivo dichiarato fino al 31/12/2013, rispettando ovviamente i limiti previgenti sia nell'importo che nella tipologia di prestatori. 
 
Risposta 
L'art. 1, c. 32 della legge n. 92/2012, come successivamente modificato dal D.L. n. 83/2012 conv. L. n. 134/2012, ha sostituito l'art. 70 del D.Lgs. n. 276/2003 innovando la definizione ed il campo di applicazione del lavoro accessorio. Il successivo comma 33 della stessa legge ha introdotto una regolamentazione transitoria relativamente ai buoni già acquistati prima del 18 luglio 2012, i quali possono essere pertanto utilizzati, secondo le regole previgenti, fino al 31 maggio 2013, come recentemente confermato dal Ministero del lavoro (circolare n. 4/2013). 
 
Non si ravvisano dunque impedimenti all'utilizzo completo di tali buoni, nella fattispecie illustrata nel quesito, con una tempistica che rispetta il termine indicato dalla legge, salvo l'obbligo di comunicare all'Inail la sopravvenuta anticipazione del periodo di lavoro effettivo (cfr. nota Inail n. 8252/2010). 
 
 
Fonte: IPSOA

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Riforma lavoro: i limiti di applicabilità della nuova disciplina.

Domanda 
All'indomani della Riforma Fornero, in un ristorante o una discoteca si può ricorrere alla prestazione di lavoro di un cameriere rispettando solamente il tetto dei 2.000 euro? 
 
Risposta 
A seguito delle modifiche apportate dalla c.d. Riforma Fornero (L. n. 92/2012) alla disciplina delle prestazioni occasionali di lavoro accessorio (artt. 70 e seguenti del D.Lgs. n. 276/2003), per poter instaurare oggi rapporti di lavoro di tale tipologia pare sufficiente rispettare i limiti di carattere economico previsti dall'art. 70 del D.Lgs. n. 276/2003, ossia il limite complessivo di euro 5.000 di compenso nell'anno solare e il limite di euro 2.000 di compenso per singolo committente se trattasi di imprenditore commerciale o professionista. 
 
Infatti, prima della Riforma Fornero l'art. 70 del D.Lgs. n. 276/2003 limitava a specifici ambiti di attività la possibilità di ricorrere alle prestazioni occasionali di lavoro accessorio; tale elencazione degli ambiti di attività è stata eliminata dalla Riforma Fornero, cosicché oggi le prestazioni occasionali di lavoro accessorio possono essere rese in tutti i settori. 
 
Pertanto, pare potersi ritenere che anche nell'ambito dell'attività di un ristorante o di una discoteca si possa fare ricorso a prestazioni occasionali di lavoro accessorio, rispettando i già citati limiti di carattere economico previsti dalla Riforma Fornero. 
 
 
Fonte: IPSOA

Riforma lavoro: i limiti di applicabilità della nuova disciplina.

Domanda All'indomani della Riforma Fornero, in un ristorante o una discoteca si può ricorrere alla prestazione di lavoro di un camerie...

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Licenziamento in base alla Riforma Fornero: prime applicazioni

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Riforma dei licenziamenti ko. Bastano le scuse del lavoratore per rendere «insussistente il fatto contestato» che sta all'origine di un ...

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Riforma lavoro: successione di contratti e intervallo temporale minimo.

Domanda 
Con le modifiche apportate delle alla riforma del lavoro dal decreto sviluppo vi è l¿obbligo per l'azienda di stipulare un nuovo contratto a termine non appena decorsi i venti (o trenta) giorni? 
 
Risposta 
La disciplina della successione di contratti a tempo determinato è stata recentemente modificata dalla L. n. 92/2012 (c.d. Riforma Fornero), a sua volta poi integrata dal D.L. 83/2012 (c.d. Decreto Sviluppo, convertito in L. n. 134/2012). 
 
La Riforma Fornero ha aumentato l'intervallo di tempo minimo che deve intercorrere tra due successivi contratti a termine tra le stesse parti: l'intervallo è oggi di sessanta giorni (in precedenza era di dieci giorni) se il primo contratto a termine aveva durata non superiore a sei mesi, di novanta giorni (in precedenza erano venti giorni) se il primo contratto a termine aveva durata superiore a sei mesi. 
 
Peraltro, i predetti intervalli minimi possono essere ridotti, rispettivamente, fino a venti e trenta giorni nelle ipotesi previste dall'art. 1, comma 9, lett. h) della L. n. 92/2012 e cioè: 
 
a) se ciò è previsto dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale nei casi in cui l'assunzione a termine avvenga nell'ambito di un processo organizzativo determinato: dall'avvio di nuova attività; dal lancio di un prodotto o di un servizio innovativo; dall'implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; dalla fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; dal rinnovo o dalla proroga di una commessa consistente (in assenza di un intervento della contrattazione collettiva, trascorsi dodici mesi spetterà al Ministero del lavoro, sentite le organizzazioni sindacali, individuare le specifiche condizioni in cui operano le riduzioni sopra indicate); 
 
b) per le attività di cui al comma 4-ter dell'art. 5 del D.Lgs. n. 368/2001, ossia per le attività stagionali definite dal D.P.R. n. 1525/1963, e successive modifiche ed integrazioni, e per quelle che saranno individuate dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative (previsione aggiunta dal c.d. Decreto Sviluppo); 
 
c) in ogni altro caso previsto dai contratti collettivi stipulati ad ogni livello dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (previsione aggiunta dal c.d. Decreto Sviluppo). 
 
Peraltro, si evidenzia che, anche nelle ipotesi predette, l'azienda può lasciar decorrere un intervallo di tempo superiore a venti o trenta giorni; la legge, infatti, impone alle parti solo il rispetto di intervalli temporali minimi, per prevenire utilizzi distorti del contratto a termine. 
 
Nel caso di specie, pertanto, anche se fossimo in presenza di una delle ipotesi sopra indicate nelle quali è consentita una riduzione dell'intervallo minimo fino a venti o trenta giorni, nessun obbligo vi sarebbe per l'azienda di stipulare un nuovo contratto a termine non appena decorsi i venti (o trenta) giorni, ben potendo la stessa lasciar decorrere un periodo di tempo più lungo. 
 
 
Fonte: IPSOA

Riforma lavoro: successione di contratti e intervallo temporale minimo.

Domanda Con le modifiche apportate delle alla riforma del lavoro dal decreto sviluppo vi è l¿obbligo per l'azienda di stipulare un nuo...

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Riforma lavoro: successione di contratti e intervallo temporale minimo.

Domanda 
Con le modifiche apportate delle alla riforma del lavoro dal decreto sviluppo vi è l¿obbligo per l'azienda di stipulare un nuovo contratto a termine non appena decorsi i venti (o trenta) giorni? 
 
RispostaFilippo Collia 
La disciplina della successione di contratti a tempo determinato è stata recentemente modificata dalla L. n. 92/2012 (c.d. Riforma Fornero), a sua volta poi integrata dal D.L. 83/2012 (c.d. Decreto Sviluppo, convertito in L. n. 134/2012). 
 
La Riforma Fornero ha aumentato l'intervallo di tempo minimo che deve intercorrere tra due successivi contratti a termine tra le stesse parti: l'intervallo è oggi di sessanta giorni (in precedenza era di dieci giorni) se il primo contratto a termine aveva durata non superiore a sei mesi, di novanta giorni (in precedenza erano venti giorni) se il primo contratto a termine aveva durata superiore a sei mesi. 
 
Peraltro, i predetti intervalli minimi possono essere ridotti, rispettivamente, fino a venti e trenta giorni nelle ipotesi previste dall'art. 1, comma 9, lett. h) della L. n. 92/2012 e cioè: 
 
a) se ciò è previsto dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale nei casi in cui l'assunzione a termine avvenga nell'ambito di un processo organizzativo determinato: dall'avvio di nuova attività; dal lancio di un prodotto o di un servizio innovativo; dall'implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; dalla fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; dal rinnovo o dalla proroga di una commessa consistente (in assenza di un intervento della contrattazione collettiva, trascorsi dodici mesi spetterà al Ministero del lavoro, sentite le organizzazioni sindacali, individuare le specifiche condizioni in cui operano le riduzioni sopra indicate); 
 
b) per le attività di cui al comma 4-ter dell'art. 5 del D.Lgs. n. 368/2001, ossia per le attività stagionali definite dal D.P.R. n. 1525/1963, e successive modifiche ed integrazioni, e per quelle che saranno individuate dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative (previsione aggiunta dal c.d. Decreto Sviluppo); 
 
c) in ogni altro caso previsto dai contratti collettivi stipulati ad ogni livello dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (previsione aggiunta dal c.d. Decreto Sviluppo). 
 
Peraltro, si evidenzia che, anche nelle ipotesi predette, l'azienda può lasciar decorrere un intervallo di tempo superiore a venti o trenta giorni; la legge, infatti, impone alle parti solo il rispetto di intervalli temporali minimi, per prevenire utilizzi distorti del contratto a termine. 
 
Nel caso di specie, pertanto, anche se fossimo in presenza di una delle ipotesi sopra indicate nelle quali è consentita una riduzione dell'intervallo minimo fino a venti o trenta giorni, nessun obbligo vi sarebbe per l'azienda di stipulare un nuovo contratto a termine non appena decorsi i venti (o trenta) giorni, ben potendo la stessa lasciar decorrere un periodo di tempo più lungo. 
 
 
Fonte: IPSOA

Riforma lavoro: successione di contratti e intervallo temporale minimo.

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Riforma lavoro: indicazione della causale e proroga.

Domanda 
Il primo contratto di lavoro a termine stipulato con il lavoratore (in assoluto) può essere concluso normalmente con inserimento della causale e con possibilità di succesiva proroga? (ad esempio per l'assunzione di lavoratore in azienda stagionale o per intensificazione dell'attività nella stagione estiva). 
 
Risposta 
Per dare compiuta risposta al quesito occorre, in primo luogo, precisare che la legge 92 del 2012 ha introdotto all'articolo 1 del D.lgs 368/01 il comma 1 bis che concede al datore di lavoro la possibilità di stipulare il primo contratto a tempo determinato con il dipendente senza l'indicazione di una causale, purché la durata del rapporto sia inferiore ai 12 mesi. 
 
In detta ipotesi, però, il contratto di lavoro a termine non potrà essere soggetto a proroga. 
 
Laddove il datore di lavoro non si volesse avvalere della possibilità di cui si è detto, stipulando un contratto di lavoro a termine in cui è specificata la causale giustificativa, esso potrà essere prorogato nei limiti già previsti dal D.lgs 368/01. 
 
Venendo al quesito dell'abbonato, ed in assenza di maggiori specificazioni sul caso concreto, esso riguarda la possibilità - anche fronte delle novità introdotte dalla Legge 92 del 2012 - di stipulare il primo contratto a termine con l'indicazione di una causale giustificativa con conseguente prorogabilità dello stesso. 
 
Avendo a mente quanto detto, la risposta al quesito si ritiene debba essere affermativa. 
 
 
Fonte: IPSOA

Riforma lavoro: indicazione della causale e proroga.

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Riforma del Lavoro: Circolare del Ministero del Lavoro con le prime indicazioni operative.

Il Ministero del Lavoro pubblica la Circolare del 18 luglio 2012 n. 18 contenente le prime indicazioni operative sulla Riforma del Mercato del Lavoro entrata in vigore il 18 luglio stesso. 
Tra le numerose disposizioni previste dalla Riforma Fornero, assumono particolare rilievo le modifiche alla disciplina di alcune tipologie contrattuali, modifiche finalizzate esplicitamente a "contribuire alla creazione di occupazione, in quantità e qualità" e, allo stesso tempo, a contrastare un uso non del tutto coerente con le finalità di alcuni istituti. 
 
Altre disposizioni intervengono a modificare la disciplina in materia di collocamento al lavoro dei disabili e altre ancora ad introdurre meccanismi di contrasto al c.d. fenomeno delle dimissioni in bianco. In relazione ad alcune di tali disposizioni, vengono fornite, con la presente circolare, delle primissime indicazioni di carattere operativo al personale ispettivo, sulle seguenti discipline: 
 
Contratto a tempo determinato: c.d. causalone e limite massimo dei 36 mesi 
Apprendistato e clausole di stabilizzazione 
Lavoro intermittente: ambito soggettivo e periodo transitorio e obbligo di comunicazione 
Lavoro accessorio: campo di applicazione e regime transitorio 
Disciplina collocamento disabili 
Dimissioni in bianco

Riforma del Lavoro: Circolare del Ministero del Lavoro con le prime indicazioni operative.

Il Ministero del Lavoro pubblica la Circolare del 18 luglio 2012 n. 18 contenente le prime indicazioni operative sulla Riforma del Mercato ...

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Riforma lavoro: quali sono i nuovi termini per la riassunzione a termine?

Domanda 
In data 30 giugno 2012 si è concluso un rapporto di lavoro a termine stipulato inizialmente per 4 mesi e prorogato per altri 4, per ragioni di carattere organizzativo. In base alla normativa attualmente vigente, l'azienda potrebbe procedere alla stipula di un secondo contratto a termine con la medesima persona trascorso un intervallo di 20 giorni dal termine del primo contratto. Decorso tale intervallo però, sarà entrata in vigore la riforma che modifica la durata di tale intervallo. In tal caso, come dovrà comportarsi l'azienda che volesse procedere alla stipula di tale secondo contratto? Dovrà considerare tale secondo contratto come "nuovo" oppure fare riferimento all'intervallo minimo per la riassunzione a tempo determinato stabilito dalla nuova normativa (60 o 90 giorni)? 
 
Risposta 
L'art. 1, c. 9, lett. g, L. n. 92/2012, amplia l'intervallo minimo da rispettare, tra la cessazione di un rapporto a termine e la stipulazione di un nuovo contratto dello stesso tipo con il medesimo lavoratore, modificando a tal fine il disposto dell'art. 5, c. 3, D.Lgs. n. 368/2001 e mantenendo la regola sanzionatoria in atto secondo cui il mancato rispetto dell'intervallo comporta la conversione a tempo indeterminato del secondo contratto. 
 
Nella fattispecie esposta nel quesito, che riguarda un contratto di durata superiore a sei mesi, l'intervallo in precedenza fissato in 20 giorni risulta esteso a 90 giorni. L'effetto estensivo si produce al momento dell'entrata in vigore della legge nel suo complesso (18 luglio), non essendo stato stabilito per questa specifica disposizione un diverso termine di operatività. Ne consegue che per la riassunzione a termine, che secondo la previgente normativa non potrebbe comunque intervenire prima del 21 luglio, sarà necessario tener conto del nuovo periodo di interdizione di 90 giorni. 
 
 
Fonte: IPSOA

Riforma lavoro: quali sono i nuovi termini per la riassunzione a termine?

Domanda In data 30 giugno 2012 si è concluso un rapporto di lavoro a termine stipulato inizialmente per 4 mesi e prorogato per altri 4, pe...

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Riforma lavoro: quando può essere stipulato un contratto a tempo determinato acausale?

Domanda 
La nuova legge di riforma del mercato del lavoro introduce la possibilità di un contratto a tempo determinato acausale della durata massima di 12 mesi. Si deve però trattare del primo contratto a termine o della prima missione nell'ambito di un contratto di somministrazione, quindi non devono essere intercorsi con la stessa persona contratti a termine (o di somministrazione) precedenti. Dovrebbe però ritenersi possibile l'instaurazione di un contratto acausale con una persona che ha precedentemente svolto in azienda uno stage. E' una corretta interpretazione? 
 
Risposta 
Come indicato nel quesito, la L. n. 92/2012 prevede, all'art. 1, comma 9, lett. b), che dopo il comma 1 dell'art. 1 del D.Lgs. n. 368/2001 sia inserito il comma 1-bis, in base al quale "Il requisito di cui al comma 1", ossia la sussistenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo legittimanti l'apposizione del termine, "non è richiesto nell'ipotesi del primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a dodici mesi, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato [...]". 
 
La norma, dunque, consente, in caso di primo rapporto a tempo determinato con il lavoratore, la stipula di un contratto a tempo determinato acausale, o di un contratto di somministrazione a tempo determinato acausale, purché di durata non superiore a dodici mesi. 
 
Alla luce del tenore letterale e della ratio 
 
della norma, e in assenza per ora di diverse indicazioni, pare condivisibile l'interpretazione esposta nel quesito, secondo cui il ricorso a un contratto a tempo determinato acausale (o a un contratto di somministrazione a tempo determinato acausale) non è ammesso se siano già intercorsi tra le parti precedenti contratti a tempo determinato (o contratti di somministrazione a tempo indeterminato), mentre può ritenersi consentito nel caso in cui il lavoratore abbia in precedenza svolto in azienda uno stage. 
 
Tale conclusione pare confermata anche dal fatto che la norma in esame parla di "primo rapporto a tempo determinato [...] fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore [...]", mentre lo stage non comporta la costituzione di un rapporto di lavoro (D.M. n. 142 del 25 marzo 1998). 
 
 
Fonte: IPSOA

Riforma lavoro: quando può essere stipulato un contratto a tempo determinato acausale?

Domanda La nuova legge di riforma del mercato del lavoro introduce la possibilità di un contratto a tempo determinato acausale della durat...

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Auto di imprese e professionisti: deducibilità al 27,5%.

Auto di imprese e professionisti: deducibilità al 27,5%.

Una delle novità più importanti contenute nella Riforma del Lavoro approvata la scorsa settimana è la riduzione della deducibilità dei costi...

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Il diritto del lavoro nella riforma Monti-Fornero ma soprattutto art. 18.

Già da mesi, ma in particolare nel marzo 2012, tutti hanno parlato della riforma del lavoro "Monti-Fornero". 
La riforma riguarderebbe quasi l'intero diritto del lavoro ed i sindacati sarebbero d'accordo, tranne che per le modifiche all'art. 18 dello Statuto dei lavoratori, per cui il dissenso iniziale della Cgil s'è poi esteso alle altre Confederazioni, con il rischio di bloccare tutto. Per andare avanti si dice che l'à¿Â«art. 18à¿Â» non deve diventare un simbolo, ma è ambivalente: non-simbolo per opporsi alla riforma, ma non-simbolo neppure per imporre a tutti i costi la riforma. Il centro della riforma è però nell'à¿Â«art. 18à¿Â». 
A quanto sembra, o almeno così dicono i giornali, non ci sarebbe ancora un testo definitivo della riforma del lavoro “Monti-Fornero” (dai nomi del Presidente del Consiglio e del Ministro del lavoro), ma il 23 marzo 2012 è andato su tutti i siti un articolato ed una lunga relazione, di cui si deve dire qualcosa di necessariamente provvisorio, come ormai tutto è provvisorio. Il 4 aprile 2012 i giornali hanno riferito di importanti modifiche. 
 
La riforma si occupa dei contratti, dell’«art. 18», degli ammortizzatori sociali. Quest’ultima è la materia più importante, ma è previsto un rinvio lungo al 2017 che stempera qualunque polemica. 
 
Sui contratti si fa e non si fa. Certo, il diritto non crea posti di lavoro, ma potrebbe aiutare e soprattutto dare un po’ di stabilità ai precari. «Si fa» liberalizzando il primo contratto a termine, senza più bisogno di causale, ma «non si fa» o meglio si peggiora perché in questo modo si rischia veramente il “precariato a vita” per i lavoratori che passano da un datore di lavoro all’altro. 
 
Per vari contratti, oggetto sempre più spesso di abusi (lavoro intermittente, voucher, part time verticale), si prevede l’obbligo di comunicazione preventiva per evitare che si faccia finta d’aver cominciato solo al momento dell’ispezione. 
 
Sul lavoro a progetto, mentre in un primo momento s’era proposta l’eliminazione dello stesso «progetto o programma», ora si dice che il «progetto» dovrebbe essere limitato alle professionalità più alte e non potrebbe coincidere con l’oggetto sociale: l’ultima formula è strana, oltre che irreale, perché tutto rientra nell’oggetto sociale. Si dovrebbero aumentare i contributi previdenziali fino a raggiungere nel 2018 le aliquote dei dipendenti; se ci si riuscirà, la distinzione fra subordinazione ed autonomia sarà superata, ma solo se ci si riuscirà, in un futuro non prossimo. L’associazione in partecipazione è sostanzialmente vietata (tranne che per i parenti di 1° grado ed il coniuge), arrivando finalmente a prendere atto che c’erano solo abusi. 
 
 
Fonte: IPSOA

Il diritto del lavoro nella riforma Monti-Fornero ma soprattutto art. 18.

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